70歳定年のメリット・デメリット、雇用確保はいつから?助成金は?

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日本で4月1日から、労働者が希望すれば70歳まで働くことができる
「高年齢者雇用安定法」の改正法が発効したとNHKなどが報じました。
70歳定年のメリットやデメリット、雇用確保などはどうなるのでしょうか。

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70歳定年のメリット

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メリット① 安定的に戦力を確保できる。

労働力人口の減少により、多くの企業において人材不足が深刻化していますよね。

新たに人材を確保することが困難な中、会社の仕組みや業務を深く理解した人材を継続雇用できることは、安定した戦力の確保につながると思われます。

メリット② 手人材に専門スキルや知識、ノウハウを継承できる

長年の経験により培われた専門スキルや知識、技術は、企業にとって重要な経営資源。

定年が延長されることによって指導役・育成役として活躍する機会を得ることができます。
若手人材にとっても、ベテラン層から熟達した知識や技術を教わることは、貴重な機会となるでしょう。

70歳定年のデメリット

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デメリット① 企業全体の高齢化が進み、若手人材が減少する

70歳まで定年が引き延ばされることによって、長期間にわたり同じ業務やポジションに携わる人が増えることになります。

そうなると、雇用人数に限りがある場合には、新規採用者数を減らさなければならない場合もあります。

また高齢の従業員に比べて若手人材が少なくなると、年齢構成のバランスに偏りが生じることもあります。

企業の評価制度によっては
「高齢の従業員が多く、結果を出してもなかなか昇格できない」
といった状態に陥る可能性もあります。

結果的に若手社員の離職につながる場合もあるでしょう。

そうならないように、70歳までの雇用確保への対応の際には、その選択肢によって評価制度なども合わせて見直す必要があります。

また、雇用人数に限りがある場合には、そもそも定年の引き延ばしではなく、継続雇用制度の利用や、雇用以外の対応によるべき場合もあるかもしれません。

高齢の従業員だけでなく、若手を含めた社員についても、みんなが納得感を持ち、モチベーション高く働けるように制度を整えることが大切です。

デメリット② 賃金についての問題が生じることも

70歳まで定年が引き延ばされることによって、賃金の問題も発生してきます。

これまで通りの採用を続けながら定年延長をした場合には、当然従業員の数が増え、その分賃金にかかる費用も増えます。

仮に若手の採用を減らし、その分高齢の従業員の雇用継続を行うとすると、企業自体の高齢化もさることながら、年功序列制度などを取り入れている企業では、従業員の平均年齢が上がる分、従業員の人数が増えなくても賃金が増えることになります。

また、仮に高齢の従業員の給与を減らしたとすると、同一労働同一賃金の原則に基づき、労働内容も変更する必要が出てきます。

高齢世代と他の従業員の賃金制度をどうするのか。
これは「70歳までの雇用確保」を行う際に、不公平感が出ないよう、検討しておきたい問題の1つです。

70歳までの雇用確保はいつから始まるのか?

65歳定年制」とは?定年延長が義務化するのはいつから? - ライフ ...

「定年延長」はこれまで段階的に進められています。

法案が成立したからといって、いきなり全企業が制度変更に対応できるかというと現実的ではありません。

そのため2013年の法改正が施行されるまでに、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた会社については、2013年から2025年までの12年間を経過措置として、段階的に制度変更を行う形となっています。

つまり、2025年4月1日からは「65歳までの雇用確保」が全企業に対して義務化されるのです。

さらに2020年の通常国会で今回の改正案が可決・成立したため、2021年4月から「70歳までの雇用確保」が努力義務となる見通しです。
(ただし、政府は混乱を防ぐために「65歳までの雇用確保」に関する現行の法制度については、経過措置期間が完了する2025年まで、法改正は行わないことを示しています)

高齢者の雇用延長にあたって活用できる助成金

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①65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、「65歳以上への定年引き上げ」「定年の定めの廃止」「希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入」のいずれかを実施した企業に対して、助成金が支払われるコースです。

支給額は、「行った措置の種類」「定年を何歳まで引き上げたか」「引き上げ幅(+何歳分か)」「60歳以上の被保険者数」によって決められています。

5万~160万円までと、支給額には幅があります。

②高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」とは、高齢者が働きやすくなるよう、「賃金・人事処遇制度」や「短時間勤務制度や隔日勤務制度」「研修」などを導入または改善したり、「法定外の健康管理制度」を導入したりした場合に、措置にかかった費用の一部が支払われるコースです。

支給額は「中小企業事業主かどうか」「生産性要件を満たしているかどうか」によって異なります。

③高年齢者無期雇用転換コース

「高年齢者無期雇用転換コース」とは、「50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者」を「無期雇用に転換」した企業に対して、助成金が支払われるコースです。

支給額は、「中小企業事業主かどうか」「生産性要件を満たしているか」によって決められています。

対象となった労働者1人当たり38万~60万円が支給されます。

まとめ

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「70歳までの就業機会確保」に向けた対策が進められていく中、経験や知識が豊富で意欲のある高齢者に力を発揮してもらうための対応を、企業は慎重かつ早急に考えることが求められています。

定年延長を行う場合には制度設計だけでなく、就業規則や賃金規定の見直しが必要となります。

規定の見直しを行う際には「どのような規定や仕組みであれば従業員が納得するか」を重視し、シンプルでわかりやすい制度づくりを心掛けましょう。

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